《管理办法》对各类资本工具的发行额度进行了规范：一是对于属于核心一级资本的普通股没有额度限制；二是优先股根据证券监管部门的规定，不得超过公司普通股股份总数的50%，优先股募集金额不得超过发行前净资产的50%；三是保险公司发行的各类债务性资本工具的余额不得超过核心资本的100%。其中，私募发行的次级可转换债券规模不得超过核心一级资本的50%；四是保险公司发行应急资本，按照偿付能力监管规则可以增加的实际资本金额不得超过实际资本总额的5%与10亿元两者之小者。此外，保险公司运用非传统再保险补充的实际资本，不得超过公司实际资本的10%与5亿元两者之小者。

《保险公司偿付能力监管规则第×号：偿付能力报告》是监管部门和利益相关方了解保险公司偿付能力信息的最主要的法定文件，其出台标志着我国保险公司偿付能力报告制度将进入一个新的阶段，即“季报为核心的报告制度”阶段，使保监会对保险公司偿付能力信息获取的频度和强度达到了国际发达国家水平。

与偿一代下的偿付能力报告制度相比，偿二代的偿付能力报告制度具有以下几个显著的特点：其中，建立以季度报告为核心的报告体系，报告频率更加贴近监管工作的现实需要。偿二代取消了年度报告，强化了季度报告，并要求对第四季度偿付能力报告进行外部独立审计；报告内容充分体现“风险导向”和“偿付能力风险自评估”原则；由于建立了由季度报告、季度快报和临时报告共同组成的偿付能力报告体系，使得监管报告体系更加合理、完整。

保监会对于上报的时间也给予明示。鉴于偿二代技术复杂度有所提高，新的报告规则适度延后了季度报告的上报时间，由现行的季度结束后15日延长到季度结束后20日。同时，为了保证监管部门及时获取信息，增加了季度快报要求。在新的报告体系下，保险公司应于每季度结束后10日内向保监会报送季度快报，20日内报送季度报告，30日内在公司官方网站公开披露季度报告摘要。除了定期报告外，保险公司发生影响偿付能力的重大事项时，还应当向保监会及时报送临时报告。

为指导保险机构评估洗钱和恐怖融资风险，合理确定客户洗钱风险等级，提升反洗钱和反恐怖融资工作有效性，保监会还披露了《保险机构洗钱和恐怖融资风险评估及客户分类管理指引（征求意见稿）》。

保监会称，当客户出现某些异常交易或行为时，保险机构应当仔细核实客户身份，必要时提高其风险等级。具体包括15项交易或行为。例如，短期内在一家或多家保险机构频繁投保、退保、拆单投保且不能合理解释；趸缴大额保费或保费明显超过投保人的收入或资产状况；购买的保险产品与其表述的需求明显不符，经金融机构及其工作人员解释后，仍坚持购买的；异常关注保险公司的审计、核保、理赔、给付、退保规定，而不关注保险产品的保障功能和投资收益；拒绝提供或者提供的有关投保人、被保险人和受益人的姓名(名称)、职业(行业)、住所、联系方式或者财务状况等信息不真实。财产保险投保人虚构保险标的投保。另外，无合理原因，坚持要求以现金方式缴付较大金额的保费；通过第三人支付保费，不能合理解释第三人与投保人、被保险人和受益人关系。

基本薪酬参照公务员标准，并配以中长期激励国企高管薪酬“内外有别”

备受关注的国企高管薪酬改革方案最晚将于今年底前正式公布。

“改革的具体细则由人社部牵头，国资委、财政部协同研究制定，现在已经基本成形，会赶在12月份出台，为确定明年国企高管薪酬提供依据。”接近相关部委的一位消息人士日前透露称。

据该人士介绍，薪酬改革具体实施方案提出，对组织部门任命的国企高管的薪酬将包括基本薪酬和中长期激励两个部分，基本薪酬将参照公务员工资标准进行制定，并通过高管与普通员工的相差的倍数进行限高。另外，非组织任命的职业经理人将根据市场化的办法确定其薪酬。

必须双轨并行

一位央企相关人士透露，薪酬改革已经开始着手准备，主管部门正为其监管下的企业划定级别，并确定各个职位高管的行政级别。

“将来会进一步规范组织任命的国企高管薪酬，其基本薪酬会参照相同行政级别的公务员工资标准制定，同时取消或减少职务津贴和绩效奖金，但会加大中长期激励的考核。”上述消息人士称。

8月29日举行的中央政治局会议明示，要坚持分类分级管理，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。

湖南省社科院经济所所长肖毅敏11月4日称，如果参照公务员标准，在基本薪酬上，国企高管与普通员工的差距就没那么大了，而中长期激励一般都以股权、期权体现，所以不会反映在账面上，也就不会被人拿来比较，这样做不仅有利于企业长远发展，也体现了公平原则。

而过去，国企高管动辄几百万甚至上千万元的年薪，引来社会不满。根据银行上市公司2013年公开信息披露数据显示，工商银行董事长姜建清年薪199.56万元。

“以后国企领导拿高薪是不大可能的了。”另一家国企人士说，“但是，这会不会抑制企业领导的积极性？一些国企高管会不会因此不作为？制定实施细则都要考虑这些问题。”

中国企业研究院首席研究员李锦就不赞成完全取消绩效奖金，他认为，此次薪酬改革以公平为主要目标，但也要考虑效率，毕竟国企也是企业，是企业就要考虑利益最大化。

从国资委获悉，央企“四项改革”其中就包括董事会选聘高管，而此次薪酬改革也提出加大职业经理人的建设。

上述消息人士称，除了组织任命的方式外，市场化选聘的国企高管将采取更灵活、更为市场化的薪酬制度。李锦认为，下一步会健全职业经理人制度，国家任命到董事长，而总经理按照职业经理人的方式选聘，形成职业经理人队伍。

“目前国企高管薪酬的双轨制与现行的经济体制相匹配，何况薪酬改革也无法回避双轨制，它兼顾了公平和效率的体制特征。”肖毅敏称。

不是单纯限薪

近日有报道称，此次改革，中央企业、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元。甚至有消息曝出某银行行长、分行长、部门经理等的所谓“5321的减薪计划”：即高管减半、部门负责人减30%、处长减20%、员工降薪一成。

中央政治局会议提出，深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，要适应国有资产管理体制和国有企业改革进程。

“中央政治局会议通过的国企负责人薪酬制度改革方案并不是所谓的‘降薪令’，而是薪酬制度的‘改革’，其价值取向就是‘合理’。”国资委研究中心的一位不愿具名的专家称。

人社部曾提出，国有企业负责人的收入高于底层职工数不得超过12倍。但有数据表明，一些国有企业负责人的收入高于底层职工数十倍甚至百倍，这显然是不合理的，这与改革不彻底有关。

其实，包括人社部在内的限薪政策制定部门曾经对地方国有企业和央企子公司负责人进行过调查，其结果是“极个别高管存在千万薪酬的情况”。

问题的根源在于，企业负责人实行的是“薪酬”制度，而职工依然是“工资”制度；企业负责人的薪酬靠近市场取向，而职工工资则依然受“两低原则”或“同步原则”的控制。

李锦认为，应该对国企高管实施最高薪酬的限制，应该按照与普通员工的薪酬差距的倍数进行限制。

事实上，早在1993年便开始在部分国营企业进行经营者年薪制改革，对经营者年薪结构进行了初步划分，规定了年薪总额的上限。后来，国企高管薪酬改革征求意见也提出限高的设想，但一直未正式出台。

“不能一刀切地用具体数字限制高管薪酬，而是要参照国内外同行业、同类别的企业。”肖毅敏说。

尽管2013年2月国务院批转《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，修正了国家对工资总量实行宏观调控的“两低原则”为“同步原则”，即“工资总额增长速度与经济效益增长速度同步，平均工资增长速度与劳动生产率增长速度同步”，但是，这个原则至今没有得到落实。

上述国资委研究中心专家调查发现，国有企业负责人的“薪酬”又都是出自企业“工资总额”，这样，职工的工资额度就会被挤占。他建议，企业负责人的“薪”可以纳入职工工资总额，而“酬”的部分理应出自资本回报的利润。由此，出资人自然会约束其对企业负责人收入的核定。

“而解决这个问题就不是限高和降高的问题，而是必‘提低’，只有统一‘薪酬’和‘工资’取向，才能实现收入差距合理化。”上述国资委研究中心专家称。

摘自：华夏时报

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