在以往的10年里，职工和企业年金参与率这两个指标的增长率均超过两位数：职工的年金参与率增长率2007年是11.73%，2008年是15.20%，2009年是13.58%，2010年是13.23%，2011年是18.13%，2012年是17.12%，2013年是11.32%，2014年是11.53%；建立企业年金的企业增长率2008年是3.44%，2009年是1.21%，2010年是10.75%，2011年是21.02%，2012年是21.83%，2013年是20.84%，2014年是10.89%。建立企业年金的企业数量和覆盖的职工人数都翻了一番，分别从2007年的32000个，增加到2014年的73300个，人数从929万人增至2293万人。
令人意外的是，从2015年开始，这两个指标开始出现断崖式滑坡：职工参与率仅为1.00%，企业参与率增长率仅为3.00%，新建年金的企业数量仅增加了2200个，新参与年金的职工数量仅为23万人。2016年的企业参与率增长率大幅“跳水”，从1.00%和3.00%再次跌至0.37%和1.06%，新建年金的企业数量仅为798个，覆盖的职工数量仅为9万人。“0.37%和1.06%”这两个数据是一个重要信号，截至2016年底，建立年金的企业数量76298个和职工数量2325万人将有可能成为一个“冻结”状态，企业年金的发展有可能将停滞。“0.37%和1.06%”这两个数据再次告诉人们，作为第二支柱的企业年金处于奋力爬坡中，在三支柱养老保险制度架构中始终没有发挥其应有的作用。
坚决及时地引入“自动加入”机制
当前，养老保险总体顶层设计正在制订，《企业年金办法》正在起草和形成过程之中。参与率太低，这是当前企业年金发展存在的最大威胁，它源自年金某些制度设计的陈旧过时及其存在的诸多制度瑕疵；应果断采取系列改革措施，为扩大企业年金参与率而不遗余力。要达到这个目的，有一个改革选项是绕不开的，这个选项就是应在《企业年金办法》中坚决及时地引入“自动加入”机制。
养老金制度引入“自动加入”机制是受器官捐献制度改革的启发结果。传统的器官捐献方式采取的是“选择加入”，指每个人的“默认”状态不是器官捐献者，但当他被要求时可以表示“同意加入”到捐献者队伍之中，这意味着其人体器官是不能使用的，除非他同意；而“选择退出”是指每个人的“默认”状态是“假定同意”身后捐献，但他生前享有“选择退出”的权利，意味着每个人都被视为器官捐献者，除非他表示拒绝。
企业年金总体态势滞后，除了制度设计的其他原因之外，门槛太高是一个重要因素。现行的《企业年金试行办法》是2004年发布的，有些规定已不适宜。其中规定建立年金计划的企业需要满足三个基本条件：一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费；二是已建立集体协商机制，民主管理制度比较健全；三是企业要有盈利。但事实上，在以民营企业为主的许多中小企业内部治理结构还不完善，不仅与现代企业制度相去甚远，而且工会组织运行不够规范，还没有形成比较健全的民主管理制度。更重要的是，中小微企业存续周期较短，经济实力较弱，获利能力不强，现金流缺乏，员工流动性大，同时满足上述三个条件很困难，尤其第三个条件要求建立企业年金前一年无亏损，建立企业年金前3年须有两年无亏损且该3年总体无亏损。
毋庸讳言，建立企业年金的三个门槛当初主要是针对国企的，目的是为了防止国企发生道德风险，影响国企上缴利润。但在十多年后的今天，建立企业年金的国企比例越来越高，这个矛盾已基本不存在。对广大中小微企业来讲，“自动加入”机制必将为雇主建立年金增加一定的压力，使职工成为推动年金发展的动力。
自动加入机制实为“委婉的强制性制度”，对扩大年金制度来说效果十分明显。确立自动加入机制是扩大年金参与率和覆盖面的关键，在这轮改革中应及时将其作为重要改革举措纳入到“年金新政”中；在修订政策过程中应抛开“自愿建立”与“自主建立”的概念纠结。《企业年金规定（征求意见稿）》向全社会公布的征求意见稿的“第二条”给出两个方案，一个使用的概念是“自愿建立”，一个使用的是“自主建立”。其中具体表述是这样的：“方案一：本办法所称企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。建立企业年金，应当按照本规定执行。方案二：本规定所称企业年金，是指国家制定政策、企业自主建立、市场化运营管理、政府行政监管的补充养老保险制度”。
众所周知，机关事业单位人员建立职业年金的做法体现的本质实际就是自动加入。2015年发布的《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2号）和《国务院办公厅关于印发机关事业单位职业年金办法的通知》（国办发〔2015〕18号）与2016年9月刚颁布的《职业年金基金管理暂行办法》（人社部发〔2016〕92号）这三个文件奠定了职业年金的制度框架。这三个文件的主要内容之一就是要求全国所有机关公务员和事业单位人员全部加入第二支柱职业年金计划。毫无疑问这是一种“半强制性”的补充养老保险制度，只不过其表述方式有所不同。其实，这属于典型的“自动加入”机制。虽然职业年金的制度框架与企业年金差别不是太大，他们都是根据“中国版”的401（k）的思路设计而来的，具有DC型信托制的主要特征，但可能考虑到机关公务员和事业单位人员的组织化程度很高等实际情况，同时，也考虑到公共部门的号召力要大大好于私人部门等机构特征，在自动加入方面，职业年金大大向前迈了一大步。
四块“短板”与三大后果
如果说第一支柱基本养老保险制度存在的主要问题是可持续性问题，那么，第二支柱企业年金存在的主要问题就是由于其参与率太低而导致的公平性问题，企业年金参与率太低，其主要表现可被概括描述为三个“失衡”和一个“排除”。
第一，与基本养老保险覆盖率相比严重失衡。第二支柱的规模太小，与其地位相比很不匹配，与基本养老保险制度相比不成比例。目前，建立企业年金的企业数量不到全国企业法人单位的10%，参与的职工人数只是城镇职工基本养老保险参保人数的6.55%，占城镇就业人口的比例只有2.99%，年金基金积累规模只占城镇基本养老保险基金累计结余3.6万亿元的26.95%，占当年GDP的比例不到1.5%。而美国2015年底第二支柱的企业参与率和雇员参与率都超过了50%，基金积累达16.6万亿美元，相当于当年GDP的97%左右，如果再加上第三支柱“个人退休账户”（IRA）养老资产7.3万亿美元，两个支柱养老基金规模高达24.0万亿美元。
第二，地区发展严重失衡。从地区分布来看，发达地区与欠发达地区的企业年金参保比例、基金规模相差悬殊，呈现很强的区域性特点：不仅在规模上存在东、中、西梯度分布结构特点，发展增速上也呈现出区域性差异。目前，只有北京和上海的职工账户数超过百万，分别为120.39万人和113.53万人；东部省份相比中西部省份人数明显较多，如广东省为72.17万人、江苏省44.13万人、山东省47.74万人；而一些经济落后省份，如广西仅有16.28万人、贵州省15.46万人。
第三，覆盖行业和企业严重失衡。建立年金计划的企业大多为能源、电力、铁路、交通、烟草等垄断型和资源型企业，还有银行、证券和保险等盈利性很好的金融领域，还包括相关行业的龙头企业；从缴费额占年金积累总额比例来看，大约四分之三为国有企业，民企占比很小，基本被排除在外。民企是解决中国就业问题的主力军，但却成为企业年金制度的一个“痛点”。
第四，小微企业基本被排除在外。根据国家统计局的最新统计，中国的小微企业法人单位785万家，在全国工商登记注册企业中占97%以上；小微企业从业人员1.47亿人，吸纳了城镇就业人口的50%以上；小微企业资产高达138万亿元。但总体看，为国民经济发展做出巨大贡献的小微企业基本与年金制度无缘。
笔者认为，企业年金四个“短板”如果不“补”，其后果主要有三方面。第一，职工退休收入水平不足。多年来，基本养老保险的退休收入水平始终处于持续下滑通道上，2010-2014年城镇在岗职工平均替代率大约在42%至44%区间。企业年金本来应成为退休收入的重要来源之一，但由于参与率太低，企业年金的养老金领取人数仅为90万人，2015年领取总金额是260亿元，假定一次性领取的话，人均仅为2.9万元，如果平均到每个月，仅为209元，不到基本养老保险的10%。2015年企业年金实际领取金额与有些推算结果完全吻合，即男职工企业年金替代率95%的置信区间为[8.993%，9.176%]，女职工企业年金替代率95%的置信区间为[8.885%，9.060%]。
第二，机关事业单位养老金制度改革已经启动，根据新制度的设计，机关事业单位全员建立职业年金制度并已经开始缴费。这种“自动加入”的职业年金运行方式必将引发社会的广泛关注，随着机关事业单位养老金改革的不断推进，参与率的巨大反差有可能再次引发关于养老金公平问题的社会大讨论。如果私人部门的企业年金参与率没有根本性改变，这轮机关事业单位养老金改革的目标就没有完全达到，甚至有可能引发新的潜在矛盾。这样的潜在后果应予以考虑，以防止由于年金制度的巨大反差而导致公共部门与私人部门之间出现“社会撕裂”。
第三，“多层次混合型”养老保障的制度目标将渐行渐远。构建“多层次混合型”养老金制度是建立中国特色社会保障制度的必由之路，是国民福祉的根本所在，是权衡福利模式的大国之道。作为一个社会共识，在理论上这是毋庸置疑的。但是，如果在实践中企业年金参与率的问题始终不能得到较好解决，“多层次混合型”必将长期处于纸上谈兵的所谓“试点”状态，社会保障制度作为一个重要的“软实力”，有可能长期成为“硬实力”GDP增长的“累赘”。
当前是改革重要“窗口期”
当前是扩大企业年金参与率的“窗口期”，第一，企业年金改革面临四个契机，历史节点在此交汇。当前是企业年金改革的重要“窗口期”：一是在供给侧结构性改革中降低社会保险费是重要任务之一，这为扩大企业参与率提供了空间；二是《企业年金办法》正在起草和最后的形成过程之中，这是一次重要的改革机遇；三是第三支柱个人商业养老金政策正在最后完善过程之中，打开两个支柱个人账户之间的通道并给出第二和第三支柱的一揽子顶层设计正当其时；四是机关事业单位职业年金制度刚刚启动，诸多细则需要补充完善，诸多条例需要建立，公共部门与私人部门之间的人员流动、企业年金与职业年金两个制度之间的相互转换需要对年金制度统筹兼顾，建立一个年金平台。
第二，养老保险顶层设计正在制订，亟需配套制订一揽子措施。上述4个事件是历史性的改革机遇，应抓住这4个契机，在构建“多层次混合型”社保体系中解决扩大参与率的制度设计问题，尤其是一揽子解决中小微企业的进入门槛问题。中小微企业的主要特征是生命周期短，职工流动性大，据统计，生存时间1年以内的企业占全国企业总量的14.8%，3年以内的40.4%，五年以内的49.4%，5-10年的占32.9%；要针对中小微企业的这些主要特征，增强制度的激励性、可及性和灵活性，给出一揽子改革方案。
第三，扩大企业年金参与率意义深远。企业年金题目貌似虽小，但关涉的却是经济增长的后劲、财政的负担、国民的福祉；参与率低下，福利模式的选择和试错过程就必将长期处于摸索之中。扩大企业年金参与率是一项具有前瞻性、战略性、总结性、具有可操作性和相互具有内在联系的重大改革任务：之所以说具有“前瞻性”，是因为扩大企业年金参与率是从社会保障的长期社会发展为着眼点，是从经济发展速度进入新常态条件下的供给侧结构性改革为出发点，是以促进国民福祉和“补短板”为落脚点。
扩大企业年金参与率之所以说具有“战略性”，是因为扩大企业年金参与率是从“多层次混合型”的整体逻辑出发，从三个支柱关系的战略布局出发，从年金制度的理想模式和最优目标出发；之所以说具有“总结性”，是因为扩大企业年金参与率是来自年金市场运营第一线的切身感受，源自不同业界人士和学者科研人员的思想撞击火花，来自不同年金运营机构和金融市场机构所面临的困惑与经历；之所以说具有“可操作性”，是因为扩大企业年金参与率是多年来的年金市场实际操作业务流程中遇到的呼声，引自很多欧美发达国家半个多世纪以来的经验教训，甚至来自美国“2006年养老金改革”、英国“2008年养老金改革”、中国香港地区正在进行的“2016年强基金改革”的直接启发。
中证网
